伴随着着网络的发展,现在已经有越来越多的企业使用网络进行企业的人才招募了。但是这中间也有很多企业的
HR面临着这样的幸福烦恼:①招聘网站质量参差不齐,价格不菲;②网络应聘人员的质量更是高低不等,有时满怀希望却换来更大的失望。本人作为徐州某家知名公司(就不说名字了,免得有广告嫌疑...)的HR也同样遇到这样的问题,总是满怀期待着人才滚滚而来,可是结果令人大失所望,来的人才质量参差不齐,或者就是来的数量很少,要不就是做不了多久很快离职。网络招聘真的效果不好吗?我也有过这样的怀疑,但是通过长时间的摸索,我慢慢总结出了一些好的技巧!在这里就跟给位HR分享下我的经验:
一、就是你作为HR是否选对了招聘网站?(这点相当重要,亲们要多注重)
目前来说国内大大小小的招聘网站有上千家之多,那到底选择哪一家更合适呢?其实每家招聘网站的定位是不一样的。有类似于前程无忧这种全国性的招聘网站,也有面向特定地区的招聘的网站例如我使用的徐才网(***)。据专业机构调查研究指出,90%以上人才流动具有地域性质,跨省区的人才流动还是比较少的,所以全国性招聘网站也在不断开通地区频道。本人建议各位HR在选择网络招聘渠道时不选最贵的,而选对的。(我做了N多网络招聘平台,最后发现还是区域性强势的本地招聘网站更给力些)假如面向全国招募人才就选择全国性招聘网站,假如只是在某个区域进行招聘,还不如选择地区性强势招聘网站,俗话说强龙不压地头蛇,地区性招聘网站往往更有针对性。就拿我现在主用的徐才网来说,之所以选中这个平台,是因为它的一个“微招聘”的免费招聘功能,就相当于让你免费尝试招聘效果。这个功能本身就体现了徐才网的对自身效果的自信,因为我用了那么多的平台,就它有免费招聘功能。(哈哈,我就是喜欢免费的!!!)
二、关于企业的介绍是否有足够的吸引力?(这点需要HR们用心去做了)
应聘者要应聘某家公司前肯定会对这家公司做详细了解,而了解的首要途径就是通过企业简介。可放眼众多招聘信息,很多企业简介内容非常简单,求职者看完后那是一头雾水,甚至都不知道这个企业到底是做什么的。我认为一份好的企业简介应该包括企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等。一定要用心写好企业简介,实在不知道怎么写的,可以参照世界500强或者国内知名大型企业的企业简介写作模式。(嘿嘿,这就是我惯用的方法,免费教给你们咯!)
三、HR发布招聘信息时招聘职位的描述是否规范?
很多HR在招聘网站上发布信息时,岗位描述极不规范,甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验,其它信息皆无。这说明企业对所欲招聘的人才没有非常明确的标准。过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾简历,另一方面有素质的求职者也不会应聘,招聘效果可想而知。岗位描述通常可以分为两部分,第一部分为岗位职责,也就是入职之后具体负责哪些工作;第二部分为任职资格,也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。特别是任职资格要明确,不要模棱两可。
四、HR是否能做到第一时间给予求职者反馈?
应聘者一般分为两类,一类是脱岗求职的,这部分也包括从大中专院校毕业的应届生;一类是在职跳槽的。大多数求职者都想尽快找到工作,特别是脱岗求职者。可实际情况是很多企业HR总认为应聘的人员很多,不着急,等有足够的应聘简历之后再一起进行面试。企业招聘从另外一个角度来说也是对人才的一种争夺,出手快的企业往往获得先机。求职者往往会更青睐反馈快的企业,认为此类企业做事效率高,对人才重视。企业HR在收到候选人的简历后第一时间进行筛选,合适的候选人立即进行电话联系,先进行简单的电话面试,如果合适尽快安排面试,尽量将几轮面试一天之内进行完,省得求职者来回跑,对决定录用的候选人立即通知录用结果,然后尽快安排入职。
五、HR面试时候是否足够专业?(这就是要考验各位兄弟姐妹们的综合素质咯)
很多企业的HR面试的时候显得不够专业。具体体现在对候选人的接待、面试环境、HR、面试方式等都不够专业。细节决定成败,招聘成功始于专业。对很多中小型企业HR来说,一下子变得非常专业也不现实,但可逐步提高。接待候选人要热情,例如候选人入座之后倒上一杯水就体现了对求职者的尊重;尽快安排面试,最好选择一个封闭的、安静的有利于沟通的环境进行面试。
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