[摘要]马云：留不住人才，要么是老板格局出了问题，要么是机制出了问题
曾经在一期节目里说到：如果公司留不住高管，要么是老板格局出了问题，要么是公司机制出了问题。
如果一家公司员工经常流失，要么是员工的钱没有给到位；要么是干的不开心。
如果一家公司老板格局不够，那么公司文化的滞后就非常容易显现出来，公司文化往往是老板文化，老板文化从哪里开始？是由老板的格局开始的。
公司留不住高管，大多是公司文化层面冲突导致的。因为高管并非单单为钱而来。而员工离开很现实，要么是钱没有给到位，觉得干的值就留下，干的不值就离开；还有就是员工干的开不开心，能不能在公司文化上找到价值。
高管和员工，离开公司的原因是不一样的，但是原因的背后都可以从6个方面的机制找到方法和答案。
待遇留人——利益共享，长治久安
第一、待遇留人——利益共享，长治久安
如果公司的利益机制出了问题，再好的人才进来也是留不住的，公司的利益机制是前提。华为非常强调：以利益为前提，以制度为保障，以文化为纽带。
华为是用奋斗者为本的合伙人管理模式构建起的一家伟大公司，其中他们凝聚人才的重要入口首先是利益。老板如果没有在利益机制方面解决员工值不值的问题，是不可能把员工留住的。
在公司要建立科学的利益机制，科学的利益机制包括哪些方面？1、五星十档的晋升、破格加薪体系，工资分为十档，员工做的好，可以网上升；干的不好，会往下降，是一个动态的机制。而大多数公司员工的工资是一成不变的，只有升职的时候才能加薪，导致员工看不到希望、看不到未来，造成员工的流失。
2、发展三级合伙人。在公司各个层面都应该建立合伙人，华为有86%的员工成为合伙人；万科地产68%的员工持有项目跟投分红权；旭辉地产有30%的员工；步步高公司把60%的员工发展成合伙人。
过去很多公司聚焦于只激励顶尖的高管，而没有培育好中产阶级，导致中产阶级人才的流失，也导致公司中产阶级动力的断层。
想构建起和谐的金字塔结构，顶尖的要有激励，中产阶级一部分人要发展成公司的合伙人，保护强者的利益。这样的利益系统让公司形成铁打的营盘、流水的兵。
想留人必须通过利益机制留人，通过待遇留人，就是：五星十档制；三级合伙人+虚拟分红权。
情感留人——温暖人心，忠诚奉献
第二、情感留人——温暖人心，忠诚奉献
通过情感解决员工在公司的粘度问题，单单通过工资留人是行不通的，特别是90后，他们通常不太在乎钱，而对自己的感受非常在乎。
不同层面的员工需求不一样，但是作为人都是有情感需求的。作为公司的管理者，都要学会用情感投资员工，形成强大的文化认同。
员工在公司有了归属感，融入团队之后，就会转变自己的观念，具有主人翁的精神。加上通过合伙人管理系统来支撑这个情感纽带，员工就会从过去为公司打工的打工仔，转变成在公司当家做主的合伙人，从而构建起强大的精神共同体、利益共同体。
发展留人——人才培训，发展通道
第三、发展留人——人才培训，发展通道。
员工在公司没有发展，就得不到成长，迟早会离开。作为公司的老板，要解决员工的发展问题，员工发展就是成长的问题。
要给员工学习的机会，但是很多公司的老板没有这样的资源让员工学习，特别是在三四线城市，想给员工培训，但找个培训老师都不容易。但是现在您现在可以发动员工组建学习活动，定期收看我每天分享的职业化知识，让员工成长。
员工成长了，员工就安心了，通过五星十档制建立员工发展的通道，这样员工就有盼头、希望。
很多人为什么沉迷游戏？沉迷游戏的背后是因为游戏有一个非常强大的激励机制，让人在玩游戏的时候得到激励，这种机制是非常对接人性的机制，让人乐于沉迷游戏。
同样作为公司的管理者，想要解决员工对工作热爱的问题，要给员工升级，给员工五星十档的发展晋升通道，给员工学习、成长、做事的机会。让员工一步步往上爬，员工就会有无穷的动力。
做老板，不能依靠几个高管奋斗，要让所有员工一起奋斗，这才能够形成巨大的能量，这是合伙人管理模式的魅力。
事业留人——前途有盼，干活不累
第四、事业留人——前途有盼，干活不累。
让员工有事业的前途、盼望，我们辅导的很多企业都会有内部创业机制，给员工搭建平台，让员工在内部做创业的项目。
我们曾经服务一家连锁型的公司：北京托马斯教育。这家公司从200家连锁的学校迅速要发展到1000家，要通过什么机制？通过裂变式创业的合伙人的管理模式，合伙人管理模式解决了员工的动力问题，也解决了吸引人才的问题，更重要的是解决了员工到内部创业裂变的问题。
这样极大的加快公司的发展速度，这就是通过事业留人的问题，得到了根本的解决。
公司的高管离开，就是没有解决员工明天要去哪里的问题？明天员工还有什么希望？有什么盼头？如果解决不了，员工自然会离开，要通过事业的方式留住核心的骨干员工。
文化留人——人性关怀，留人留心
第五、文化留人——人性关怀，留人留心
文化是牵引人心、凝聚人心、激发人心的力量，激发人向善的源源不断的根源。好的企业文化都在激发人向善，企业文化没有其他第二个目的，就是激发员工向善的目的。
比如说员工更加的热爱工作、公司、同事、客户，把员工的善激发出来，才是好的企业文化。
通过好的文化来留住员工，有时候一些优秀的员工引进来，很快就离开了，为什么？因为水土不服，觉得这家文化他融入不进去，从而选择离开。
好的文化都是基于好的普世价值的文化，而不是封闭的文化。好的文化是开放、分享、包容的文化。
但是这并不意味着说公司的文化是多元的文化，公司的文化一定是垄断性的、独裁性的。员工能够融入普世价值中来，员工就会发自内心的认同。
公司的老板有时候制定的企业文化并非是普世的价值，而是他的私心动念，这种文化跟高端人才的价值观是相悖相冲突的，从而一些核心的人才离开。
作为公司的老板要通过文化留人，建立普世的价值和大爱的精神来吸引优秀的人才。
使命留人——使命牵引，梦想成真
第六、使命留人——使命牵引，梦想成真
通过使命留人，是更高境界的留人。使命是一家公司存在的终极目标，使命是具有利他属性的，是帮助社会进步的，不是自私的。
伟大的公司都是通过使命留人。
刘备为什么能够把诸葛亮招到旗下，因为刘备有一个伟大的使命就是：光复汉室。光复汉室，让天下太平，让百姓安居乐业，这种使命是利他的使命。像诸葛亮这样的人才，之所以愿意跟随刘备，就是因为其背后有一种使命的牵引。
越是高端的人才，一定要注重使命的牵引力，这个时候不再是待遇的问题。而是通过使命让大家牢牢在一起。
毛主席非常伟大，在当时如此恶劣的环境下，还能够凝聚如此多的人才跟随他。正是因为他们有共同的梦想、使命，要建立起一个新的中国。
作为成长型公司的老板，如果公司的人才流动性大，招不进人才！1、要归回到公司的机制上来；2、回归到公司的文化上来。